• امروز : چهارشنبه - ۹ اسفند - ۱۴۰۲
  • برابر با : 19 - شعبان - 1445
  • برابر با : Wednesday - 28 February - 2024
2
پایگاه خبری تحلیلی بهارگیلان (bahargilan.ir) :

نظریه ‘ مدیریت ایرانی ‘ دکتر محمود احمدی‌نژاد؛ آسیب شناسی ثبات مدیران/ بخش دوم

  • کد خبر : 1415
  • 28 فروردین 1400 - 20:16
نظریه ‘ مدیریت ایرانی ‘ دکتر محمود احمدی‌نژاد؛ آسیب شناسی ثبات مدیران/ بخش دوم

چقدر آدم هايي داشتيم كه به نام متعهد آمدند و بعد ديديم كه توسط شبكه هاي دشمن خريداري شدند، اطلاعات دادند و تصميمات آنها را اعمال كردند. مگر اين موارد كم بوده است؟ متاسفانه توجیهاتی را مي آورند و بخش وسيعي از استعدادها و توانمندي هاي كشور را از سطح تصميم گيري كنار مي گذارند.

به گزارش دولت بهار، متن بخش دوم آسیب شناسی ثبات مدیران از زبان دكتر احمدي نژاد به شرح زير است:

بسم الله الرحمن الرحيم

اللهم عجل لوليك الفرج والعافية و النصر واجعلنا من خير انصاره و اعوانه والمستشهدين بين يده

در جلسه قبل، تبعات منفي ثبات افراد مدير را برشمرديم. كه اگر لايه مديران ثابت باشند، چه تبعات منفي دارد. اما آن كسانيكه از اين ثبات دفاع مي كنند، توجيهاتي مي آورند. يك مورد را گفتم. گفتم كه بحث تعهد و تخصص را پيش مي كشند، مي گويند ما بايد از افراد متعهد استفاده كنيم. و آنها خودشان را نوعا متعهد مي دانند.

اجازه بدهيد اينجا يك جمله اي را اضافه كنم. من با خيلي از افراد بحث كردم، گفتم شما مسائل اوليه را در مديريت رعايت نمي كنيد. منابع عظيم بيت المال دارد در كشور تلف مي شود، شما چگونه حس مي كنيد كه متعهد هستيد؟ اين تعريف متعهد را از كجا درآورده ايد؟

يك عنواني كه معمولا به آن تكيه مي كنند، بحث هاي امنيتي است كه به نوعي خودش نوعي گزينش است. مي گويند ما نمي توانيم اجازه بدهيم هر كسي بيايد. معمولا وقتي لايه هاي ديكتاتوري شكل مي گيرد، براي توجيه دوام خودشان اين حرف را مي زنند. در حاليكه در قانون اساسي ما اصل بر برائت است كه يك اصل عقلاني ست. حدود ۴ ميليون دانشجو در سطوح گوناگون داريم كه دارند فارغ التحصيل مي شوند و آدم هاي خوبي هم هستند. يك كيش شخصيت پيدا مي شود كه خودشان را دلسوزتر از همه نسبت به كشور و جامعه باور مي كنند و آرام آرام بقيه را منفي تلقي مي كنند. مي گويند هر كس كه مي خواهد بيايد، اول ما بايد او را احراز كنيم، اثبات شود كه آدم خوبي است. در حاليكه روز اول وقتي خودشان سر اين پست ها رفتند، اين مسير را طي نكردند. بحث هاي امنيتي را پيش مي كشند و مي گويند امنيت كشور مهم است. ما بايد در ساختارهايمان يك نظارتي داشته باشيم كه دشمن نفوذ نكند يا كسي خارج از ساختار، سازش را ننوازد که آسیب برساند.

چقدر آدم هايي داشتيم كه به نام متعهد آمدند و بعد ديديم كه توسط شبكه هاي دشمن خريداري شدند، اطلاعات دادند و تصميمات آنها را اعمال كردند. مگر اين موارد كم بوده است؟ متاسفانه اين توجيه را مي آورند و بخش وسيعي از استعدادها و توانمندي هاي كشور را از سطح تصميم گيري كنار مي گذارند.

به اين حلقه بسته با ثبات مديران، ايراد گرفته مي شد كه شما نوآوري نداريد و از دانش روز چگونه مطلع مي شويد؟ كدام تحقيقات پشتوانه تصميمات شماست؟ كدام مطالعات پشتوانه تصميمات شماست؟ اين افراد با دانشگاه ها نمي توانند زياد كار كنند، چون نوع دانشگاهيان از يك آزادگي علمي برخوردارند كه در مطالعات، دستوري عمل نمي كنند، به آن چيزي كه مي رسند عرضه مي كنند. اين با آن ايده هاي مديران، معمولا متفاوت درمي آيد. مي خواهند به تصميمي كه گرفتند، وجهه تحقيقاتي، مطالعاتي و علمي بدهند، برايش پشتوانه بسازند. آنها ديدند كه با دانشگاه ها نمي توانند كار كنند، در نتيجه سازمان ها براي خودشان انديشكده و واحد پژوهشي ساختند. تصميم را مي گيرند و مي دهند آنجا و مي گويند برايش اسناد فراهم كنيد. من از اين دست موارد زياد ديدم.

يكي از دانشجويان من كار كارشناسي ارشد خود را مي خواست انجام بدهد، يك پروژه كاربردي را انتخاب كرد. رفت اطلاعات را جمع آوري كرد و آورد. اتفاقا من با آن حوزه آشنا بودم. ديدم يك نتيجه اي گرفته كه همان مديران با آن نتیجه كار را انجام دادند و کار موفق هم نبوده است. من به آن دانشجو گفتم چرا اين كار را كردي؟ مگر خودت مطالعه، اندازه گيري و تجزيه و تحليل نكردي؟ و بعد ديدم از ۲۰ متغيري كه بايد اندازه گيري مي كرد، ۱۵ تاي آن را فرض كرده است. ما در ۲۰ مورد گاهي يك مورد را فرض كنيم، كل نتيجه را تغيير مي دهد. از ۲۰ متغير، ۱۵ مورد را فرض كنيم، از لحاظ علمي مطلقا فاقد اعتبار است. اتفاقا آن دانشجو، جوان خوب و دلسوزي بود. پذيرفت كه خودش برود از اول كار كند. رفت مطالعه كرد و زحمت كشيد، در سرما و گرما اندازه گيري كرد و اطلاعاتش را در داخل مدل ها قرار داد و نتيجه اي كه گرفت كاملا با نتيجه قبلي متفاوت بود. من از او سوال كردم كه چرا بار اول آن كار را انجام دادي؟ گفت ما در يك شركت مشاوره اي وابسته به فلان نهاد كار مي كنيم، آنجا اگر ما در مطالعات، نتيجه اي غير از آن چيزي كه مود نظر مديران آن سازمان است، بدست بياوريم، اصلا به ما كار نمي دهند و از ما استفاده نمي كنند. يعني مي روند سراغ انديشكده ها و مراکز مطالعاتي و مشاوره اي كه حرف هاي آنها را تاييد كنند. يعني تصميم را مي گيرند و بعد مي گويند شما لباس علمي و منطقي به آن بپوشانيد!

يك ايراد ديگري كه به حلقه بسته مديران گرفته مي شود اين است كه شما به لحاظ دانشي ارتقاء پيدا نمي كنيد. حلقه را بسته ايد و فكر مي كنيد سقف كار هستيد ولي از لحاظ دانش عقب هستيد. دانش روزانه دارد در دنيا متحول مي شود. حرف ها و بحث ها و روش هاي جديدي مي آيد. اگر اين ها بخواهند وارد دانشگاه ها بشوند و در رقابت ها شركت كنند و قبول شوند و درس واقعي بخوانند و از اساتيد نمره بگيرند، خب اين كار خيلي سختي است. معمولا در حين كار هم مي خواهند مدرك را بگيرند. از آن طرف راه بسته است، مي بينيم كه نوع اين سازمانها مي روند براي خودشان مركز آموزشي درست مي كنند يا در مركز آموزشي كه خودشان درست كرده اند يك مدركي را مي گيرند كه بگويند ما هم داريم و جلوي نيروهاي جديد علمي كم نياورند يا به همديگر پاسكاري مي كنند. يعني اين مدير به مركز آموزشي آن مدير مي رود و مدرك مي گيرد و آن مدير به مركز آموزشي اين مدير مي رود و مدرك مي گيرد! و اين كارها همه با پول مردم انجام مي شود!

اينها يك پاسخ ظاهري دادن به مسئله است، مسئله را حل نمي كند. مشكل، ضعف دانشي مديران بسته است كه در آن حلقه قرار دارند نه مدرك. مراكز آموزشي هم راهش را ياد گرفتند. با نهادهاي حكومتي قرارداد مي بستند و همين طوري مدرك را صادر مي كردند. كه اينجا فجايعي اتفاق افتاد. چقدر افراد داريم با مدرم فوق ليسانس و دكتري كه وقتي در حوزه كاري اش سوالي مي كنيم، مي بينيم اصلا اشرافي ندارد اما مدير است، نامش هم دكتر است! يعني يك عنوان معتبر علمي را هم براي پوشاندن ضعف ها هزينه كرديم.

برخي آمدند و گفتند ما مي خواهيم جوانگرايي كنيم ولي باز هم سراغ كساني رفتند كه شبيه خودشان بودند. جوانگرايي يعني راه را باز كنيم كه ايده ها و انديشه هاي جوان، توانمندي هاي جديد، خلاقيت هاي نو و دانش برتر وارد سازمان شود نه اينكه در همان ساختارها، دوباره فردي را آورديم كه رشد كنند نهايت يكي مثل خودشان مي شود. نمي خواهم بگويم اينها آدم هاي بدي هستند، مي خواهم بگويم اگر ما روش غلطي را انتخاب كنيم، چه تبعاتي دارد و يك انسان خوبي كه با انگيزه خدمت وارد شده، به مرور تبديل به يك انسان خودخواه خودبرتربيني كه راه پيشرفت مردم را مي بندد و خودش هم متوجه نيست.

يك پاسخ ديگري كه داده شد، ايده مشاوران جوان بود كه در دولت ما اتفاق افتاد. ما گفتيم يك لايه اي از جوانان را وارد كنيم كه كنار دست مديران بنشينند، با ساختار آشنا شوند و بعدا وارد شوند و يك نفس و خون و انرژی جديدي را وارد سازمان كنند كه سازمان، ظرفيت هاي تحول پذيري و تحول آفرريني اش گسترش پيدا كند. اما ما زيرساخت هاي آن را آماده نكرده بوديم چون بايد در ساختار، ارتباطات بالا و پايين و چپ و راست آن، از نظر قانون و مقررات پيش بيني شود كه ساختار از آن پشتيباني كند. بسياري از افراد زحمت كشيدند اما آن ساختار اجازه نداد آنهایی که خلاق بودند بالا بروند و برخی از آنها هم متاسفانه آن اخلاق هاي بد را ياد گرفتند. يعني تبديل به ساختار غيررسمي شدند و در وادي ديگري رفتند ولي عده زيادي هم واقعا زحمت كشيدند. البته ما يك تجريه موفق در شهرداري تهران داشتيم كه آن هم البته نهادينه نشد چون دوره ما كوتاه بود و نشد كه در شهرداري آن را نهادينه كنيم. ما ترافيك تهران را دست دانشجويان كارشناسي ارشد حمل و نقل و ترافيك داديم. در تمام مناطق، يك هيئتي درست شد كه اينها چهار راه به چهار راه، بزرگراه به بزرگراه، منطقه به منطقه روزانه مي گشتند و مشكل را مي ديدند، راه حل مي دادند و آن را عملياتي مي كردند و با هزينه يسيار اندك، گره هاي بزرگ ترافيكي در يك مقطعي رفع شد.

وقتي خود ساختارها و سازمانها مي روند و انديشكده باز مي كنند و تصميمات خودشان را به ظاهر علمي توجيه مي كنند، اين يك تبعات ديگري هم دارد. آن مراكز پژوهشي كه واقعا مي خواهند مسائل را حل كنند و به ظرفيت مديريتي و تجربی و دانشي كشور اضافه كنند، آنها هم سرخورده مي شوند، خلاقيت ها از بين مي رود، بسياري از نيروهايشان را از دست مي دهند، درآمدها و نيروهابشان را از دست مي دهند. چقدر ما نخبه پژوهشگر داريم كه بخاطر همين حلقه بسته مديريتي، ايران را ترك كرده است. يا اينكه از آن كار تخصصي مطالعاتي و تحقيقاتي خودش، رفته است دنبال كاري كه كسان ديگري هم مي توانند انجام بدهند. در واقع يك اتلاف منابع اينجا اتفاق افتاده است.

وقتي برخي بصورت فرمال و شكلي مي خواهند جوانگرايي نشان بدهند، در واقع دارند بقيه جوانان با استعداد را سرخورده مي كنند. جواني كه ايده، توانمندي، استعداد، آرزوها و اهداف بزرگي را براي خودش ترسيم كرده است و در عرصه تخصصي و عرصه اجتماع نقش آفريني كرده است، وقتي مي بيند كه يك فردي بسيار ضعیفتر و ناتوان تر از خودش رفته به نام جوان و براي ایجاد يك پوششي روي مديران پير و فرتوت، از آن دارد استفاده مي شود، فرصت ها را براي خودش تنگ و راه ها را بر خودش بسته مي بيند، مي گويد براي چه ادامه بدهم!؟

من با خيلي از جوانان شايسته در دانشگاه مواجه هستم كه به من مي گويد آينده اي هست؟ البته من هميشه جوابي به دانشجوها مي دهم كه آنها را قانع كنم. مي گويم ان شاءالله بزودي اين ساختار مديريتي متحول خواهد شد و فرصت هاي بي نظيري براي نسل خلاق و جوان عزيز ايراني ايجاد خواهد شد.

ما در اين بخش و بخش قبلي، به تبعات حلقه بسته مديريتي از زواياي گوناگون پرداختيم. مي خواهم اين بخش را با دو سوال به پايان ببرم؛ آيا حلقه هاي بسته مديریتي از عوامل اصلي شكل گيري اشرافيت سياسي و اقتصادي در كشور نيستند؟ از عوامل اصلي تمركز ثروت و قدرت در كشور نيستند؟ و آيا وقتي اين حلقه هاي بسته مديريتي، براي زمان طولاني پايدار باقي مي مانند، ديگر مي توانيم بحث جدي درباره پيشبرد و تحقق ارزش هاي انساني مانند آزادي، حق تعيين سرنوشت، دخالت و نظارت و مشاركت عمومي در اداره كشور داشته باشيم؟ آيا اين حلقه بسته، راه را بر آزادي ها و مشاركت مردم تنگ و بسته نمي كند؟ آيا اشرافيت سياسي و اقتصادي، موجب ركود و خمودگي جامعه، طبقاتي شدن جامعه و تبعات سنگين طبقاتي شدن نمی شود؟

اگر من بخواهم يك جمع بندي و يك نگاه زير ساختي به مشكل داشته باشم، بايد علت شكل گيري حلقه بسته مديران، علت شكل گيري اشراف اقتصادي و سياسي، علت اصلي به نتيجه نرسيدن برنامه هاي طراحي شده براي بهبود زندگي اجتماعي را بيان كنم، بايد اين علت ها را در سه سطح طبقه بندي كنم و براي هر كدام توضيحات لازم را در جاي خودش ارائه بدهم.

من معتقدم كه سطح اول به مباني آرمانها و اهداف برمي گردد. وقتي در سطح تصميم گيري هاي كلان كشور، مبناها عوض مي شود، قرار بود به عدالت برسيم ولي الان بنا شده كه به قدرت برسيم. بنا شده انسانها رشد كنند و اين تبديل به اين مي شود كه يك طبقه اي رشد كنند. بنا مي شود همه انسانها آزاد باشند ولي اين تبديل به اين مي شود كه يك عده قليلي آزاد باشند و بقيه نباشند. آرمانها و نگاه به انسانها عوض مي شود.

زماني تلقي ما اين بود كه انسانها خليفة الله هستند، بالاترين درجه كرامت را بايد داشته باشند ولي مي رسيم به جايي كه براي انسانها ارزشي قائل نيستيم و به نسبتي كه براي انسانها ارزشي قائل نيستيم، طبقه بسته مديران شكل مي گيرد. كجا قرار بوده برويم؟ هدف عوض شده است. يك سطح اين است كه در جاي خودش توضيحات كافي داده خواهد شد.

سطح دوم ساختارهاست. آيا ساختارهايي كه براي تصميم گيري و اداره كشور طراحي شده است، ظرفيت تحقق آن آرمانهاي عمومي ملت را دارد؟ و اين ساختارها چقدر در شكل گيري حلقه بسته مديران و در استمرار آن اشكالاتي كه در جلسه اول عرض كردم، نقش دارد؟ يعني ساختار مي تواند بيكاري و فقر را ريشه كن كند؟ مي تواند فاصله طبقاتي را كم كند؟ مي تواند براي توسعه خلاقيت و رشد عمومي مردم راه را باز كند؟ مي تواند بهره وري را بالا ببرد؟ مي تواند ارزش هاي انساني را تامين كند؟ مي تواند خواست هاي مردم را تحقق ببخشد؟ آيا اين ساختار، از منطق عقلي و علمي مديريتي برخوردار هست؟ يا نه خودش يك مانع اساسي است؟ خودش شكل دهنده و مولد آن ضعف هاست.

در سطح پايين تر هم بايد به شخصيت آدم ها و رفتار افراد در ساختارهاي مديريتي و تصميم گيري كشور برگرديم كه بسيار مهم است. مي دانيم كه خيلي مواقع هدفگذاري درست انجام مي شود و سلسله مراتب و نظام تصميم گيري هم درست هست اما آن فردي كه آنجا نشسته است و باید آن ساز خاص را بنوازد، به تشخيص خودش چيز ديگري مي نوازد يا جايگاه خودش را تشخيص نمي دهد كه كدام نت را بايد بنوازد.

در اين سه سطح، من ريشه مشكلات موجود را طبقه بندي كرده ام و ان شاءالله در بخش هاي بعدي، هم توضيحات مفصل تري خواهيم داد و هم راه هاي اصلاح مشكلات را بحث خواهيم كرد.

لینک کوتاه : https://bahargilan.ir/?p=1415

ثبت دیدگاه

مجموع دیدگاهها : 0در انتظار بررسی : 0انتشار یافته : 0
قوانین ارسال دیدگاه
  • دیدگاه های ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط تیم مدیریت در وب منتشر خواهد شد.
  • پیام هایی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
  • پیام هایی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط باشد منتشر نخواهد شد.